Il lavoro straordinario nella sanità pubblica

La norma

Quando si parla di lavoro straordinario il riferimento normativo è costituito dall’art. 5 del Decreto Legislativo n. 66 del 2003. La norma riconosce alla contrattazione collettiva la facoltà di regolamentare le modalità di esecuzione del lavoro straordinario ma entro i limiti massimi fissati dal precedente articolo 4, che fissa il limite di durata massima dell’orario di lavoro.

Quando manca una disciplina collettiva applicabile, è possibile ricorrere al lavoro straordinario solo previo accordo con il lavoratore interessato e comunque per un periodo che non superi le 250 ore annuali.

Se i contratti collettivi non dispongono diversamente, il ricorso allo straordinario può essere ammesso in relazione a:

1. casi eccezionali di esigenze tecnico produttive e impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione i nuovi lavoratori;
2. casi di forza maggiore o casi o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
3. eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell’articolo 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall’articolo 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

Lavoro straordinario di cambio di incentivi o riposi

Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.

Questa è la normativa applicabile e vale ovviamente sia per il settore privato che per quello pubblico.

I “limiti” della Legge

All’interno di questa “cornice” la contrattazione collettiva detta la disciplina di settore nei limiti stabiliti dalla legge.

Per quanto riguarda il settore sanitario pubblico la norma di riferimento da tenere presente è l’art. 31 del nuovo CCNL Comparto Sanità, che prevede, tra l’altro, che il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro.

La maggiorazione dovuta per lavoro straordinario è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al  30%  per lavoro  straordinario  prestato nei  giorni  festivi o in orario notturno (dalle ore  22 alle  ore  6 del  giorno  successivo) ed  al  50% per  quello  prestato in  orario  notturno festivo.

Chi autorizza lo straordinario

La  prestazione di  lavoro  straordinario è espressamente  autorizzata dal dirigente o dal responsabile sulla base delle esigenze organizzative e di servizio individuate dalle Aziende e dagli Enti, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione.

Ebbene, occorre fare molta attenzione su quest’ultima disposizione che, non a caso, è stata inserita nel contratto collettivo.

Nel settore pubblico infatti, quindi anche nella sanità pubblica, la circostanza che il dipendente abbia effettuato prestazioni eccedenti l’orario ordinario di servizio, non è, di per sé, sufficiente a radicare nel medesimo il diritto al relativo compenso, occorrendo una formale autorizzazione in conformità ai principi di legalità, imparzialità e buon andamento della Pubblica Amministrazione di cui all’art. 97 della Costituzione.

Senza autorizzazione non vi può essere straordinario

In proposito la Corte di Cassazione ha affermato, con sentenza n. 2737 del 2016 che il compenso per il lavoro straordinario prestato nell’ambito di un rapporto di lavoro con una azienda sanitaria locale, compete solo in presenza di una preventiva autorizzazione del dirigente responsabile, non assumendo rilievo la mera controfirma da questi apposta sui prospetti riepilogativi dello straordinario già espletato dal dipendente.

In conclusione dunque, alla luce di quanto richiamato è necessario, al fine di poter vedere retribuito lo straordinario espletato, dotarsi di una formale e preventiva autorizzazione che dovrà essere rilasciata dal dirigente o dal responsabile.